جلد 27 - ویژه نامه روانشناسی
جلد 27 - ویژه نامه روانشناسی صفحات 208-197 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Research code: A-10-5626-1
Ethics code: 1234
Clinical trials code: A-10-5626-1
واحد تبریز، دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز، ایران ، Janani@iaut.ac.ir
چکیده: (2776 مشاهده)
زمینه و هدف: وجود رهبری تحول گرا می تواند عامل کلیدی برای ایجاد و توسعه سرمایه فکری جهت نیل به موفقیت بلند مدت یک سازمان باشد. عملکرد کارکنان همواره تحت تأثیر سازههای مختلفی قرار گرفته است. بر همین اساس مطالعه حاضر به تدوین مدل رهبری تحولگرا و عملکرد شغلی با نقش تعدیلگر شخصیت فعال پرداخت.
روش کار: این مطالعه از نوع مطالعات توصیفی همبستگی بوده که به لحاظ هدف از تحقیقات کاربردی بود. جامعه آماری پژوهش حاضر کارکنان رسمی فدراسیون فوتبال کشور و هیئت‌های ورزشی استان‌هایی که در لیگ برتر کشور تیم دارند تشکیل دادند که با توجه به جامعه مورد نظر تعداد 310 نفر به صورت کل شمار به عنوان نمونه آماری انتخاب شد. ابزار اندازهگیری مطالعه پرسشنامههای رهبری تحول‌گرای کارلس و همکاران (2000)؛ پرسشنامه عملکرد شغلی پاترسون (2008) و پرسشنامه شخصیت فعال بتمن و کرانت (1993) بود که اعتبار آنها با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ و روایی آن با استفاده از روش تحلیل عاملی تأئیدی مورد بررسی قرار گرفت. تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از روش مدل سازی معادلات ساختاری با روش حداقل مربعات جزئی انجام گرفت.
یافته‌ها: نتایج به دست آمده از پژوهش نشان داد که رهبری تحول گرا و شخصیت فعال هر دو به صورت مستقیم میتوانند بر عملکرد شغلی کارکنان ورزشی مؤثر باشد. همچنین نتایج مدل معادلات ساختاری پژوهش مورد تأئید قرار گرفت (۵۹/0GOF=) و نشان داد که متغیر شخصیت فعال می‌تواند با نقش تعدیلگر شدت اثر رهبری تحولگرا بر عملکرد شغلی را تقویت نماید. نتایج بدست آمده از شاخص برازش کلی مدل معادلات ساختاری نشان داد متغیر شخصیت فعال می‌تواند میزان تاثیر سیستم‌های کاری با عملکرد بالا را بر رفتارهای فراسازمانی غیر اخلاقی بصورت منفی تعدیل کند.
نتیجه‌گیری: تلاش در جهت بهبود عملکرد نیروی انسانی و بطور کلی سازمان، یکی از وظایف مهم مدیران در هر سازمانی است. نتایج این مطالعه نشان داد که متغیرهای رهبری تحول گرا و شخصیت فعال بطور مستقیم تاثیر مثبتی بر عملکرد شغلی کارکنان دارد . این بدان معنی است که رهبری تحول گرا 434/0 از تغییرات عملکرد شغلی را تحت تاثیر قرار می‌دهد. براساس نتایج تحقیق می‌توان گفت اگر روابط کارکنان با رهبران روابط مناسبی باشد احتمال بروز رفتارهای فعال نیز افزایش خواهد یافت.
روش کار: این مطالعه از نوع مطالعات توصیفی همبستگی بوده که به لحاظ هدف از تحقیقات کاربردی بود. جامعه آماری پژوهش حاضر کارکنان رسمی فدراسیون فوتبال کشور و هیئت‌های ورزشی استان‌هایی که در لیگ برتر کشور تیم دارند تشکیل دادند که با توجه به جامعه مورد نظر تعداد 310 نفر به صورت کل شمار به عنوان نمونه آماری انتخاب شد. ابزار اندازهگیری مطالعه پرسشنامههای رهبری تحول‌گرای کارلس و همکاران (2000)؛ پرسشنامه عملکرد شغلی پاترسون (2008) و پرسشنامه شخصیت فعال بتمن و کرانت (1993) بود که اعتبار آنها با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ و روایی آن با استفاده از روش تحلیل عاملی تأئیدی مورد بررسی قرار گرفت. تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از روش مدل سازی معادلات ساختاری با روش حداقل مربعات جزئی انجام گرفت.
یافته‌ها: نتایج به دست آمده از پژوهش نشان داد که رهبری تحول گرا و شخصیت فعال هر دو به صورت مستقیم میتوانند بر عملکرد شغلی کارکنان ورزشی مؤثر باشد. همچنین نتایج مدل معادلات ساختاری پژوهش مورد تأئید قرار گرفت (۵۹/0GOF=) و نشان داد که متغیر شخصیت فعال می‌تواند با نقش تعدیلگر شدت اثر رهبری تحولگرا بر عملکرد شغلی را تقویت نماید. نتایج بدست آمده از شاخص برازش کلی مدل معادلات ساختاری نشان داد متغیر شخصیت فعال می‌تواند میزان تاثیر سیستم‌های کاری با عملکرد بالا را بر رفتارهای فراسازمانی غیر اخلاقی بصورت منفی تعدیل کند.
نتیجه‌گیری: تلاش در جهت بهبود عملکرد نیروی انسانی و بطور کلی سازمان، یکی از وظایف مهم مدیران در هر سازمانی است. نتایج این مطالعه نشان داد که متغیرهای رهبری تحول گرا و شخصیت فعال بطور مستقیم تاثیر مثبتی بر عملکرد شغلی کارکنان دارد . این بدان معنی است که رهبری تحول گرا 434/0 از تغییرات عملکرد شغلی را تحت تاثیر قرار می‌دهد. براساس نتایج تحقیق می‌توان گفت اگر روابط کارکنان با رهبران روابط مناسبی باشد احتمال بروز رفتارهای فعال نیز افزایش خواهد یافت.
نوع مطالعه: پژوهشي |
موضوع مقاله:
روانشناسی بالینی
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |